A esta pregunta, Claudio  sostiene que la capacidad de confiar y cooperar es innata, pero las organizaciones modernas la han erosionado a través de estructuras que reducen la reciprocidad y distorsionan el uso de la autoridad.

Para el área de RRHH y liderazgo, esto implica que el problema no es de “falta de competencias”, sino de diseño organizativo y cultura. Sin reciprocidad real ni un uso adecuado de la autoridad, la confianza no emerge.

Muchos problemas organizativos nacen de la tensión es relacional, no operativa. Muchas organizaciones interpretan sus disfunciones como problemas de procesos o talento. El libro cuestiona este enfoque: la raíz suele ser relacional y la falta de confianza y cooperación genera costes invisibles pero críticos. 

El planteamiento central es claro: lo relacional tiene impacto directo en el negocio, porque la confianza reduce la incertidumbre y acelera la acción y la cooperación amplía las capacidades y posibilidades de respuesta. 

Ambas variables inciden directamente en la creación de valor y en la sostenibilidad a largo plazo. No son “soft skills”, sino infraestructuras críticas del rendimiento. Para los líderes, cooperar exige madurez relacional y capacidad de sostener tensiones. 

El concepto central del libro apunta a lo que normalmente no se mide: el sistema de relaciones que sostiene los resultados visibles. Ese “lado invisible” —los vínculos, la calidad de las conversaciones, la confianza— es lo que realmente determina la efectividad organizativa.Ignorar estas dinámicas no es neutro: implica asumir costes ocultos, desaprovechar la energía colectiva y limitar la capacidad de evolución de la organización. En este sentido, trabajar el “otro lado de la efectividad” no es una opción cultural, sino una decisión estratégica.