La voz de la experiencia y la voz de la innovación

La voz de la experiencia y la voz de la innovación: dos miradas complementarias y condenadas a entenderse

Miedo, incertidumbre, pérdida de control… es lo que nos ha dejado la crisis cuando miramos nuestro horizonte profesional…

Prejubilaciones, carencia de oportunidades profesionales, y retraso, muy significativo, en la edad de acceder a un primer empleo, implican, a su vez,  una dificultad para que las personas puedan aportar su talento al mercado laboral. La gestión de personas ha sido una de las grandes afectadas por la crisis. En algunas organizaciones se van l@s que saben mucho… En otras, aún no llegan l@s que están muy preparados… Y a tod@s se nos pide “más y mejor con menos”. Se impone la regla de la eficiencia por encima del cuidado a la persona.

Todos somos conscientes de que socialmente se está invirtiendo la pirámide generacional: vamos hacia una sociedad envejecida. Pero quizá no hemos sido conscientes de que eso tiene también un impacto directo en un modelo de empresas envejecidas. Con la recuperación de empleo, se está volviendo a contratar a mayores de 50 años. Recogemos la noticia de Cinco Días del 2/2: “LAS EMPRESAS RECUPERAN A LOS MAYORES DE 50 AÑOS. Buscan séniores para sumarse a la recuperación con rapidez y pagando salarios asequibles. Las empresas detectan un mayor nivel de compromiso con la empresa en este colectivo. 64% de todos los nuevos empleos creados en 2014 los ocuparon mayores de 50 años, según la EPA. 53% de los 280.300 puestos de trabajo que se crearon el pasado año entre los mayores de 50 años fueron ocupados por mujeres.”

Fijémonos que el porcentaje del 64% de contratados mayores de 50 años responde a que las empresas ven a este perfil “más comprometidos”. Según los datos, el compromiso de los mayores supera, por tanto, al de los jóvenes. Podemos hacer muchas lecturas, pero parece claro que si has perdido tu trabajo y vuelves a recuperar un empleo a los 50, guardarás fidelidad a la empresa que te da de comer y no querrás buscar nuevas experiencias con el ímpetu que pueda hacerlo alguien más joven, en edad de abrirse camino.

Por otro lado, la entrada de la mujer en el mercado laboral, que ya no sería noticia, vuelve a  serlo porque también ha sido un grupo marginado por la crisis.

Nos encontramos, pues,  con empresas todavía sacudidas por la incertidumbre y el miedo, en las que conviven hombres y mujeres de distintas generaciones con necesidades emocionales y vitales distintas. ¿Qué hacemos para aunar esas diferencias?

Como dice el humorista chileno Coco Legrand, al hablar sobre los errores clásicos de este choque generacional: “…la juventud cree que la inteligencia compensa la falta de experiencia y el error que cometemos los viejos es pensar que la experiencia sustituye a la inteligencia”. (Entendamos “inteligencia” como formación y preparación superior a la que tuvieron anteriores generaciones.)

Efectivamente, en una sociedad y en unas empresas aún en búsqueda de su propia  supervivencia, aparecen miedos y rivalidades por defender el propio terreno: “mi juventud; mi preparación” frente a “mi experiencia, mi visión de conjunto…”.

Es fundamental que busquemos caminos para enriquecer este nuevo modelo. ¿Cómo ayudamos desde la Dirección a que convivan y sumen estas dos voces? ¿Cómo logramos la complementariedad de los valores que ambas posiciones aportan?

¿Potenciamos el talento, compromiso e ilusión tanto de los que acaban de incorporarse como de los que llevan 20 o 30 años en la organización? ¿Cómo hacemos que los “antiguos” sientan que su experiencia aporta, que pueden mentorizar a los más jóvenes? ¿Cómo les ayudamos a vivir sin miedo la innovación, energía y fuerza con que llega la juventud?

¿Y cómo hacemos que los jóvenes que llegan altamente cualificados se sientan escuchados y reconocidos y que, a la vez, puedan valorar, con humildad, el saber hacer, la experiencia que ellos no tienen de los senior? ¿Cómo hacemos que nuestra organización sea para ellos un atractor, un lugar donde quieran quedarse?

Si vamos hacia un modelo de sociedad envejecida, de empresas envejecidas, necesitamos que TODAS las personas quieran seguir quedándose en la empresa en la que están y dando lo mejor de sí, y ese es un papel fundamental en desde las Direcciones Generales y, por supuesto, desde las Direcciones de Recursos Humanos.

Agradecemos a la Fundació Factor Humà que nos haya invitado a desarrollar un taller sobre este tema en la XVIIIa Sessió Plenària de la Fundació, y que nos facilitara el interesantísimo artículo de Alfonso Jiménez, “Mercado Laboral, situación, perspectivas y tendencias” (Capital Humano, dic’14), que nos ha ayudado también a documentar este artículo.