El feedback (retroalimentación) es una de las principales habilidades de los líderes y consiste en dar un reconocimiento a otra persona sobre aspectos positivos y de mejora.Posibilita que la persona siga desarrollándose y sepa cómo está realizando su trabajo y qué se espera de ella.
El feedforward, término acuñado por Marshall Goldsmith y Jon Katzemback (retroalimentación hacia el futuro) es complementario al feedback aunque hay algunas diferencias:
El feedforward es una forma de proporcionar retroalimentación hacia el futuro sobre un tema determinado. No involucra críticas personales, ya que se conversa sobre algo que aún no ha sucedido. Refuerza la posibilidad de cambiar y puede cubrir los mismos puntos que el feedback.
Su aplicación es fácil y lo puede realizar cualquier directivo con su equipo o se puede trabajar directamente para desarrollar al equipo.
Tres ideas claves:
- Se basa en solicitar sugerencias que puedan ayudar a lograr una mejora en su comportamiento, sólo se pueden facilitar ideas para el futuro.
- Escuchar atentamente las sugerencias recibidas y tomar nota de ellas. Es importante “no comentar las sugerencias”, no hacer ningún tipo de valoración.
- Una vez se tiene un registro de sugerencias la persona decide cuál o cuáles va a poner en práctica. Si de las ideas recibidas, solo considera que puede usar un par de estas, ya tiene más opciones que al principio!, e ignora lo que no tenga sentido para ella. Así, no se pierde tiempo juzgando la calidad de las ideas recibidas o “probando” que las ideas están equivocadas.
Es una dinámica que he puesto en práctica con algunos equipos transversales en sesiones de trabajo y el resultado es muy positivo porque abre muchas posibilidades para su desarrollo que no habían aparecido con anterioridad. En la mayoría de las ocasiones responde a un cambio de perspectiva en la que se presentan situaciones disociadas de las resistencias a las que normalmente nos aferramos.Y permite la aportación de todos los integrantes del equipo o departamento.
En el feedforward no existe presión, ni juicio y si una sugerencia no le parece válida a la persona no tiene que valorarla ni justificarse. Lo importante es centrarse en lo que SI va a hacer y que lo pone en acción hacia el futuro.
Por supuesto, no se trata de abandonar la práctica del feedback sino de darse cuenta de que, en muchos casos, el feedforward puede ser preferible, más eficiente y, sobre todo, mejor recibido.
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