En Solorelatio, como sabéis, somos especialistas en “pollos”.
Y hoy quiero reflexionar sobre un “POLLO” con mayúsculas que claramente no supo gestionarse ni bien ni a tiempo.
Me estoy refiriendo al conflicto en el CNIO que acabó con la destitución de la directora científica, María Blasco y su gerente, Juan Arroyo y que vimos publicado en prensa recientemente (El País, 29-1-25).
Un “pollo” de los que nos gustan en Solorelatio y que muy posiblemente se hubiera resuelto si se hubiera diagnosticado adecuadamente y a tiempo.
EL CONFLICTO
Los puntos clave de esta historia son:
- una gestión institucional marcada por el desgaste interno,
- una cultura laboral deteriorada y
- un choque de liderazgo.
- desembocan en un cese fulminante.
- Cuando el patronato actuó, ya no había marcha atrás.
Es bien sabido que los conflictos no estallan de repente, ni aparecen de la nada. Se van cocinando a fuego lento, mientras las señales de alarma se ignoran o se minimizan (ese cuento de la rana hervida, ¿os suena?). Tienen raíces, evolución y síntomas claros. En este caso, las tensiones entre la dirección y parte del equipo científico llevaban años gestándose. Se sabía, según lo publicado, que el ambiente en el CNIO estaba lejos de ser el ideal, que había desconfianza y que las discrepancias eran más que meros desacuerdos profesionales, que se habían dado denuncias…
Pero, ¿qué se hizo al respecto?
LAS HERRAMIENTAS QUE PUDIERON MARCAR LA DIFERENCIA
El conflicto no es necesariamente negativo. De hecho, en Solorelatio defendemos que es una oportunidad para el cambio y la mejora si se aborda a tiempo y con las herramientas adecuadas.
Sin embargo, cuando se deja avanzar sin gestión, se convierte en un problema estructural que afecta a la reputación, la productividad y la estabilidad de la organización.
Si hubiéramos aplicado algunos principios básicos de gestión del conflicto, ¿habríamos llegado a la misma resolución? Probablemente no.
Os sugerimos algunas estrategias que desde Solorelatio hubiéramos propuesto y que pudieron cambiar el rumbo de esta historia:
1. La detección temprana y la escucha activa
El CNIO no se convirtió en un entorno hostil de la noche a la mañana. Los informes internos ya señalaban problemas en la gestión, en la comunicación y en la relación entre dirección y equipo. En este caso seguramente hubiéramos podido proponer un sistema de retroalimentación continua, espacios de diálogo reales y mecanismos de resolución interna de conflictos para canalizar las preocupaciones antes de que se enquistaran y se produjera la escalada del conflicto.
2. El diagnóstico del conflicto: metodología DAC by Solorelatio
Sin embargo, cuando nos llega la demanda, el “pollito caliente”, ya casi nunca estamos en esta etapa tan inicial y donde podemos crear condiciones para la sana resolución de un conflicto que todavía no se ha descontrolado. El pollo está servido y no podemos dejar a la intuición ni a las opiniones de algunas personas la solución. Y ni siquiera a nuestra experiencia, sin pasar por un proceso riguroso de diagnóstico.
El DAC (Diagnóstico y Abordaje de Conflictos) es un proceso en el que a través de un determinado número de entrevistas que realizamos a todas las partes implicadas, identificamos los Asuntos Clave y las causas del conflicto y nos permite llegar a una definición del problema/conflicto mucho más rigurosa y a una propuesta de líneas de acción clara. Y, habitualmente, el origen no es relacional y las acciones de intervención deben, por tanto, no ser sólo relacionales.
3. La mediación como puente
Si en el diagnóstico hubiéramos confirmado, como podría desprenderse de la noticia, que los desacuerdos eran personales y se había producido una ruptura de confianza, un proceso de mediación entre la dirección y el equipo científico podría haber ayudado a desactivar la escalada del conflicto y encontrar puntos en común en lugar de trincheras. Ahora bien, si el diagnóstico hubiera señalado como causa del conflicto otros motivos, poner un mediador no lo hubiera resuelto. De ahí la relevancia de acertar con el diagnóstico.
4. Desarrollo y acompañamiento
En la misma línea, si el diagnóstico apuntase a una falta de liderazgo, un programa de coaching para la dirección del CNIO, enfocado en la resolución de conflictos, la comunicación efectiva y la gestión de equipos en entornos de alta presión, habría podido ser una solución adecuada para evitar el desgaste y la ruptura.
5. La revisión del modelo de gobernanza
Por último, podríamos considerar que algunas causas del conflicto se debieran a la gestión del patronato, que actuó cuando el daño reputacional ya era grave.
Posiblemente en la demanda no hubiera tenido cabida trabajar con el patronato, pero quizá sí hubiéramos sugerido un modelo de liderazgo más horizontal, con mayor participación del equipo en las decisiones estratégicas. Y quizá eso habría evitado la sensación de imposición y falta de reconocimiento que tantos conflictos genera en instituciones de alto rendimiento.
Conclusión
Los conflictos pueden gestionarse de manera creativa y constructiva, pero requieren valentía para abordarlos a tiempo.
La destitución de María Blasco y Juan Arroyo no es solo el final de una etapa, sino también el reflejo de una oportunidad perdida. El CNIO esperó a actuar cuando la solución ya no era reconstruir, sino empezar de cero. La pregunta ahora es: ¿podemos aprender la lección del caso CNIO o dejaremos que las ranas se hiervan sin darnos cuenta y que los pollos se quemen?
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