El pasado 16 de noviembre tuvimos el placer de participar como invitados en el Encuentro Anual de Representantes de Socios del Club de Excelencia en Gestión de Cataluña en el Palau Macaya de Barcelona. El objetivo era presentar el modelo de Valor Total desarrollado por SOLO Consultores.
El Valor Total tiene su origen en el libro de Claudio Drapkin, Verdades en Juego (2013). Este concepto sigue en revisión y desarrollo y actualmente nos ha llevado a ampliar el modelo para lanzar una nueva publicación en 2017.
Claudio Drapkin, en primer lugar, hizo una charla sobre el cambio de paradigma necesario para gestionar desde el Valor Total.
Tras esta ponencia, se realizaron una serie de talleres prácticos para trabajar sobre los 3 factores que crean Valor Total.
El concepto de Valor
Total requiere en primer lugar un cambio de paradigma. Entender la empresa como un ser vivo y no como una máquina. Gestionar la empresa como una máquina no lleva a una estrategia de acumulación basada en crecer: competencia, beneficios, eficiencia, eficacia, control… En cambio, gestionarla como un ser vivo, nos lleva a una estrategia de adaptabilidad basada en el desarrollo: cooperación, resultados, calidad, procesos, personas, creatividad.
Las empresas están en contacto con el entorno, por ello han de tener una estrategia lo suficientemente flexible y adaptable para poder sobrevivir. Gestionar exclusivamente bajo el paradigma del Valor Económico puede ser peligroso en entornos V.U.C.A. (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Todo va rápido, disminuye la claridad sobre el futuro, cada vez hay más factores que afectan a la toma de decisiones, disminuyen las respuestas únicas ante un hecho…. El entorno ha cambiado y está desafiando a los directivos para que respondan a la pregunta de cómo seguir haciendo sostenibles sus organizaciones
Claudio presentó frente a un foro de 30 directivos de empresas de diferentes sectores y tamaños el Modelo de Valor Total. Un valor que va más allá del económico y que busca contemplar en igualdad de condiciones la capacidad de construir valor relacional y de crear condiciones de adaptabilidad. .
- El valor económico es necesario. Es el oxígeno de los humanos llevado a la organización. Lo necesitamos para respirar y así sobrevivir pero no vivimos para respirar. Las empresas necesitan el valor económico para sobrevivir pero no están únicamente al servicio de generarlo.
- El valor relacional se nutre de 2 factores. Por un lado la confianza como valor central organizativo y por otro el estilo relacional presente.
- La Capacidad de Adaptación como respuesta a un entorno cambiante e incierto y que permitirá la sostenibilidad necesaria para seguir aportando valor al mercado
Con estos tres factores podemos construir una gráfica que nos permite posicionar a las empresas en función de la creación de valor económico, de lo saludable o no que son sus relaciones y contemplar también su capacidad de adaptación
El modelo, por tanto, es una síntesis de las palancas de mayor impacto que gestionan las organizaciones en la complejidad.
Al finalizar la ponencia de Claudio Drapkin, realizamos una serie de talleres con el objetivo de generar debate sobre la importancia de los 3 factores que contribuyen a construir o destruir (en función de cómo se combinen) valor total.
En tan solo 30 minutos debíamos generar el suficiente impacto en aquellas 10 personas para que volvieran pensativas hacia la gestión de sus empresas
Taller Relaciones a cargo de Elizabeth Díaz:
A través de una dinámica inicial se extrajeron las principales características de los sistemas (interdependencia, no linealidad, irreversibilidad,…) y desde ahí reflexionamos sobre cómo podemos gestionar la interdependencia en nuestras organizaciones.
Finalizamos respondiendo a la pregunta ¿Qué elementos de mejora relacional marcarían la diferencia en estos momentos? Y las respuestas apuntaron hacia:
– La necesidad de incluir en el plan estratégico la Gestión de Relaciones
-Desarrollar habilidades conversacionales
– Reconocer y regular la interdependencia teniendo en cuenta la diversidad
– Estimular la participación en grupos transversales y Reconocer que se necesita a los otros para hacer nuestra labor.
Taller Confianza a cargo de Marta García:
De entrada lo que hacía falta era consensuar qué entendemos por confianza. No fue fácil. Tampoco había claridad sobre aquellos elementos que generan o destruyen confianza. Trabajamos con el concepto de Impuestos y Dividendos propuesto por Stephen M. R. Covey en su libro “Factor Confianza” Paidós ibérica, 2007. Los impuestos y dividendos representan comportamientos que destruyen o construyen confianza. La mayoría de los allí presentes se encontraban en comportamientos de dividiendo (lógico ya que están convencidos de la validez del EFQM) aunque confirmaron la dificultad de estar constantemente ahí y sobretodo bajarlo al resto de la organización. “Gestionamos personas y eso requiere mucho trabajo de hormiguita” decían algunos. Reflexiones sobre: definir objetivos asumibles, mejorar la comunicación vertical, reconocer los logros, desarrollar empatía entre personas y departamentos, ayudar sin esperar a que nos pidan ayuda… son algunos de los dividendos que los participantes destacaron para generar una cultura basada en la confianza
Taller Capacidad de Adaptación a cargo de Nuria Povill
Los participantes trabajaron sobre un hecho real y Nuria los acompañó por la matriz del cambio teniendo en cuenta que el cambio es natural e inevitable, sirve para sobrevivir y que vivimos de forma muy diferente los cambios decididos por nosotros a los cambios impuestos.
Reflexionaron sobre lo positivo y los peligros de no cambiar, sobre las muletas necesarias para transitar por el cambio y sobre el beneficio del cambio. No podemos olvidar tampoco que una vez hemos conseguido el cambio, el ciclo vuelve a empezar.
Para acompañar de la manera más adecuada el cambio es necesario comunicar con claridad el sentido del cambio, explorar lo positivo de no cambiar para comprender las resistencias, obtener los recursos necesarios para transitar por el cambio…
Al finalizar la sesión pudimos escuchar, de la mano de Alberto Duran, presidente del Club de la Excelencia, frases de impacto que iban en línea, por completo con nuestro Modelo:
“El Directivo debe ser un buen directivo y un directivo bueno” apuntando a la honestidad, a la capacidad de generar confianza interna y externa, capaz de generar relaciones de calidad y transitar por los cambios de una manera ágil.
“Las empresas son elementos transformadores de la realidad” para dar sentido a la adaptabilidad.
“Hay que hacer cosas buenas y hacerlas bien y con un impacto social ineludible”
Fue un placer participar en esta jornada. Nos confirmó que hay directivos que ya gestionan desde nuestro modelo aunque cuando lo bajamos a las organizaciones el impacto disminuye notablemente por las fuerzas internas. Nos queda mucho trabajo por hacer.
Os dejamos archivo donde se recogen las aportaciones de los participantes en los 3 talleres: ceg-conclusiones-talleres-mvt
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