El pasado 29 de marzo finalizamos la quinta edición del programa de desarrollo de Competencias profesionales. El DCP está dirigido a reforzar las principales habilidades sobre las que se sostiene el autoliderazgo. Fue, una vez más, una edición muy potente en la que, en esta ocasión, 9 mentes inquietas apostaron fuerte por su desarrollo profesional.
En todos nuestros programas de desarrollo directivo en abierto nos gusta incorporar la voz del cliente. Poder escucharlo de primera mano permite que los participantes vean/escuchen otras maneras de abordar algunos de los temas trabajados durante las sesiones. Y que lo hagan desde la perspectiva de quienes están “en las trincheras” de la dirección.
En esta ocasión contamos con la presencia de Fidel Mallo, People Leader en Eurofirms Group[1]. En su charla puso foco en el liderazgo consciente. Desde ese punto de partida nos fue llevando por la descripción de un entorno determinado y cómo en este entorno, podemos hacer las cosas de manera diferente como líderes.
Describe un entorno en el que ningún líder puede dar certezas a su equipo. Tampoco el liderazgo ya no se puede ejercer desde el conocimiento y la jerarquía. En el que la realidad de hoy, es la vida de hoy pero no la de mañana.
Fidel empezó apuntado:
– Estamos en un contexto BANI (se denomina así por las iniciales de Brittle, Anxious, Nonlinear e Incomprehensible, que en español podemos traducir por frágil, ansioso, no lineal e incomprensible)
– En este contexto se estan produciendo algunos fenómenos que retan a la función de liderazgo de personas y gestión del talento como, por ejemplo,
– el fenómeno de la gran renuncia, que es el incremento exponencial en las bajas voluntarias de empresas de todo el mundo occidental tras la pandemia y que, en opinión de Fidel, tiene mucho que ver con un replanteamiento de las prioridades vitales que nos lleva a preguntarnos por la felicidad en el trabajo.
– El proceso contrario, “The Quiet Quitting” o “renuncia silenciosa “, que se produce por el desapego de muchos empleados/as hacia un trabajo que no les realiza ni les hace felices pero que no abandonan la compañía hacien
Estos fenómenos son un ejemplo del gran reto que tenemos los departamentos de personas: cómo retener el talento (Fidel nos pide que cambiemos el verbo “retener” por el verbo “fidelizar”) y lograr su involucración plena con el propósito de las compañías.
Su planteamiento ante esta situación es promover organizaciones, con el liderazgo como palanca fundamental, que hagan que las personas se “enamoren” del proyecto. Crear una manera de hacer los negocios contando con las personas, no a pesar de ellas. Utilizar modelos empresariales más humanos, tomando consciencia del impacto social de las empresas principalmente con sus empleados y empleadas.
Vivimos en un cambio de paradigma en donde los integrantes de más talento de las empresas reclaman ser tratados como “personas totales”. Pero, ¿qué son las personas totales? Para introducir ese tema Fidel nos habla del Capitalismo Consciente [2]
En su exposición vimos la gran similitud con el Modelo de Valor Total[3] desarrollado por Solorelatio.
En este enfoque se propone una transición desde una empresa que genera exclusivamente dinero para remunerar al accionista y que usa las personas como simples recursos (Capitalismo clásico) a una empresa que, debe ganar dinero para ser sostenible y retribuir a sus accionistas, pero en donde estos son conscientes del valor aportado a la sociedad y donde los empleados están en el centro (Capitalismo consciente y Empresa Total). En este contexto, el rol de los líderes consiste en acompañar a las personas a crecer y brillar.
El liderazgo se ejerce desde la vocación de servicio: Ya no dirige, inspira; Acompaña y fomenta la Colaboración, facilita el aprendizaje, influye desde la gestión de relaciones sanas… es un “Líder Total”.
En Eurofirms han desterrado el concepto “director” o “gestor” porque a las personas se las lidera, no se las dirige y tratan de aplicar su modelo desde una coherencia radical. Por ejemplo, si contratas personas responsables e implicadas con su trabajo, no es necesario que establezcas incentivos individuales que pueden generar competitividad insana. No necesitas tener un Budget que “dirija” la organización, porque se lidera desde la responsabilidad individual y colectiva. Se fomenta la independencia y el impulso personal para desarrollar el proyecto y poner en marcha ideas e iniciativas que favorezcan a todo el colectivo.
En este modelo es muy relevante poner el foco en la capacidad de los integrantes para hacer de manera excelente su trabajo. Por ello es tan importante el Desarrollo de sus Competencias Profesionales, partiendo del autoliderazgo, del autoconocimiento y de reconocerse y aprender de los puntos de mejora.
Eurofirms es un proyecto en donde son los valores colectivos (Respeto, Transparencia y Responsabilidad) los que vertebran la acción de los líderes, generando un clima de confianza y seguridad psicológica, que conservan tomando decisiones con coherencia y rapidez.
Fidel nos muestra los datos de crecimiento de la compañía y los resultados de las encuestas internas de satisfacción y ambiente de trabajo. Estos datos nos demuestran que se puede crecer y ser rentable tratando bien a las personas, logrando un entorno laboral de felicidad y siendo una Empresa Total. Eurofirms ha multiplicado su facturación por 7 en los últimos 10 años hasta los 557 millones con los que ha cerrado el ejercicio 2023 y mantiene un clima laboral de excelencia que se sitúa en el percentil 90.
Concluye reconociendo que mantener un modelo como el explicado no es sencillo y que, por supuesto, también tiene incoherencias y campo de mejora, pero que los empleados y empleadas del Grupo llevan 32 años trabajando desde la humildad para demostrar que es posible lograr un impacto positivo en la sociedad tratando bien a las personas y construyendo empresas conscientes sostenibles, empresas totales[4].
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